Human Capital: Kansen voor groei, maar krapte houdt Zuid-Hollandse bedrijven in de greep
Zuid-Hollandse bedrijven staan voor een paradox: de economie biedt volop kansen, maar de krapte op de arbeidsmarkt remt hun ambities. Van technisch personeel tot ICT-specialisten en hoogopgeleide onderzoekers — goed talent is schaars en essentieel voor groei, innovatie en transitie. Terwijl CEO’s inzetten op automatisering, internationale instroom en samenwerking met onderwijs, blijft de vraag: hoe houden we genoeg talent in de regio en kunnen we nieuwe instroom aantrekken? Dit rapport laat zien dat human capital niet langer een ondersteunende factor is, maar de sleutel tot het toekomstige succes van Zuid-Holland.
Voorzichtig optimisme over personeelsgroei
De meeste bedrijven voorzien in de komende twaalf maanden een lichte tot gematigde groei van hun personeelsbestand. Dit optimisme gaat echter gepaard met grote voorzichtigheid door internationale onzekerheden. Vooral de industrie en volledig buitenlandse dochterbedrijven zijn terughoudend.
Werving van gekwalificeerd personeel is hét knelpunt
Een ruime meerderheid van de ondervraagde bestuurders ervaart serieuze wervingsproblemen. De krapte is breed: zowel praktisch geschoolde vakmensen als academische specialisten zijn moeilijk te vinden.
De grootste tekorten zitten in:
- MBO-niveau 2–4: technisch personeel, monteurs, logistieke medewerkers, operators.
- Technische beroepen op alle niveaus: ingenieurs, onderzoekers, bouw/metaal, elektriciens, machinemonteurs.
- ICT-specialisten: software- en systeemontwikkelaars, IT-security, data-specialisten.
- HBO/WO-specialisten in techniek en exacte wetenschappen.
CEO’s benadrukken dat deze profielen cruciaal zijn voor continuïteit en innovatie, en dat de aanstaande pensioneringsgolf de druk verder zal vergroten.
Organisaties reageren met technologie, opleiding en internationalisering
Zuid-Hollandse bedrijven zetten breed in op strategieën om de schaarste te verzachten. De meest genoemde maatregelen zijn:
- Automatiseren en digitaliseren
Bedrijven versnellen automatisering en generatieve-AI-toepassingen om productiviteit te verhogen en minder afhankelijk te zijn van schaarse medewerkers. - Versterken van arbeidsvoorwaarden
Structurele loonsverhogingen en modernisering van secundaire voorwaarden zijn de meest ingezette interventies, met name in maritieme en scheepsbouwsectoren. - Actievere recruitment en employer branding
Extra recruiters, gerichte campagnes en snellere selectieprocessen winnen aan terrein, vooral bij dochterondernemingen. - Leven Lang Ontwikkelen en samenwerking met onderwijs
Veel ondernemingen zetten in op stage- en leerwerkplaatsen, duale trajecten, interne opleidingen en samenwerking met MBO, HBO en WO. De industrie is hierin het meest actief. - Inzet van internationaal talent
Bijna alle bedrijven maken gebruik van internationale medewerkers — vooral hoogopgeleide specialisten zoals ingenieurs, IT-professionals, onderzoekers en medisch technisch personeel. CEO’s signaleren dat het politiek-maatschappelijke sentiment verhardt en dat maatregelen zoals beperking van de 30%-regeling en inperking van Engelstalige opleidingen de internationale aantrekkingskracht verzwakken.
Sectorale verschillen in knelpunten
De aard en intensiteit van de arbeidsmarktknelpunten verschilt sterk per sector. Binnen de industrie en de maritieme sector concentreert de krapte zich vooral op technisch personeel op MBO-niveau, zoals monteurs, machinemonteurs, elektriciens en bouw- of metaalspecialisten. Deze sectoren zetten nadrukkelijk in op samenwerking met onderwijsinstellingen om toekomstige instroom veilig te stellen. In de informatie- en communicatiesector verschuift het zwaartepunt juist naar HBO- en WO-niveau, waarbij vooral ICT-professionals schaars zijn. Tegelijkertijd ervaren deze bedrijven administratieve lasten rondom HR en personeelsbeleid als een extra belemmering. In de land-, tuin-, bosbouw- en visserijsector zijn de knelpunten minder uitgesproken bij commerciële functies, en hoewel de acties divers zijn, wordt samenwerking met onderwijsinstellingen hier relatief minder benut. Deze verschillen laten zien dat elk segment zijn eigen strategieën en uitdagingen kent bij het aantrekken en behouden van talent.
Bedrijven vragen om provinciale regie op talentbehoud
Ondernemingen zien een duidelijke rol voor de provincie in het versterken van de regionale arbeidsmarkt. De meest gevraagde ondersteuning:
- Investeren in betaalbare woningen, mobiliteit en leefkwaliteit om talent te behouden.
- Minder administratieve lasten rondom HR-processen.
- Betere regie op onderwijs, arbeidsmarkt en leefomgeving om versnippering van initiatieven tegen te gaan.
- Een sterke, toekomstgerichte human-capitalstrategie die aansluit bij sectorale behoeften.
Conclusie: Talent bepaalt de toekomst van Zuid-Holland
De Human-Capital-bevindingen laten een krachtige rode draad zien: personeelstekorten vormen de kern van vrijwel alle strategische uitdagingen én kansen.
Of het nu gaat om verduurzaming, digitalisering, AI, infrastructuur of innovatie, alles staat of valt met voldoende, goed opgeleid en toekomstbestendig talent. Bedrijven investeren volop, maar vragen nadrukkelijk om regionale samenwerking, internationale aantrekkingskracht en een sterk human-capitalbeleid om deze groeiambities te kunnen realiseren.
Lees hier het hele rapport:
https://www.economicboardzuidholland.nl/wp-content/uploads/sites/14/2025/10/2025-V5S2_Rapportage-CoI-Survey.pdf
